การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานและประสิทธิผลการปฏิบัติงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่นในเขตจังหวัดสกลนคร 2) เพื่อศึกษาอิทธิพลของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานต่อประสิทธิผลการปฏิบัติงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ในเขตจังหวัดสกลนคร 3) เพื่อแสวงหาแนวทางในการส่งเสริมและพัฒนาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานและประสิทธิผลการปฏิบัติงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่นในเขตจังหวัดสกลนคร  กลุ่มตัวอย่าง ได้แก่ ข้าราชการส่วนท้องถิ่นในเขตจังหวัดสกลนคร จำนวน 376 คน ใช้วิธีการสุ่มตัวอย่างแบบชั้นภูมิ (Stratified Random Sampling)  โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล และสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ

ผลการวิจัยพบว่า 

1. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่นในเขตจังหวัดสกลนคร โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก ( x =3.86) และประสิทธิผลการปฏิบัติงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่นในเขตจังหวัดสกลนคร โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก ( x =4.01)

2. ปัจจัยจูงใจด้านความก้าวหน้าในการทำงาน (β=.298) และด้านความรับผิดชอบ (β=.260) มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลการปฏิบัติงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่น อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .00 ด้านลักษณะของงาน (β=.142) และด้านความสำเร็จในงาน  (β=.115) มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลการปฏิบัติงานของข้าราชการ ส่วนท้องถิ่น อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 และด้านการยอมรับนับถือ (β=.109) มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลการปฏิบัติงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่น อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 องค์ประกอบดังกล่าวสามารถร่วมกันพยากรณ์ระดับประสิทธิผลการปฏิบัติงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่นในเขตจังหวัดสกลนคร ได้ร้อยละ 61.50 (Adjusted R2 = .615) ปัจจัยค้ำจุนด้านลักษณะอาชีพ (β=.345) และด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา (β=.244) มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลการปฏิบัติงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่น อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .00 ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน(β=.157) และด้านความมั่นคงในการทำงาน (β=.142) มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลการปฏิบัติงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่นในเขตจังหวัดสกลนคร อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ด้านเงินเดือนและค่าตอบแทน (β=.092) มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลการปฏิบัติงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่นอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 อธิบายได้ว่าองค์ประกอบดังกล่าวสามารถร่วมกันพยากรณ์ระดับประสิทธิผลการปฏิบัติงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่นในเขตจังหวัดสกลนคร ได้ร้อยละ 67.40 (Adjusted R2 = .674)

3. แนวทางในการส่งเสริมและพัฒนาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานและประสิทธิผลการปฏิบัติงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่นในเขตจังหวัดสกลนคร ได้แก่ หน่วยงานที่เป็นผู้กำหนดนโยบาย ควรมีการกำหนด เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ ให้มีความชัดเจน ควรมีการกำหนดนโยบายเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน และมีตัวชี้วัดที่มีความชัดเจน ผู้บริหารองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นควรพัฒนาศักยภาพในการบริหารงานองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการศึกษาหาความรู้เพิ่มเติมด้วยตนเอง การฝึกอบรม เพื่อให้สามารถบริหารงาน และแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในหน่วยงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และควรพัฒนาสมรรถภาพของพนักงานทุกระดับอย่างต่อเนื่อง 
 

The purposes of this study were 1) to investigate the level of work motivation and the performance of the local government officials of Sakon Nakhon Province, 2) to explore the influence of work motivation affecting the performance of the local government officials of Sakon Nakhon Province, and 3) to gain guidelines on promoting and developing the work motivation and the performance of the local government officials in Sakon Nakhon Province. The subjects were 376 Sakon Nakhon local government officials.  They were obtained by stratified random sampling techniques. The questionnaire was used for data collection and statistics employed for data analysis included frequency, percentage, mean, standard deviation, and Multiple Linear Regression Analysis. 

The study revealed these results:

1. The work motivation of the local government officials of Sakon Nakhon Province as a whole was at the high level ( x =3.86), and the performance of the local government officials of Sakon Nakhon Province as a whole was also at the high level ( x =4.01). 

2. Regarding the motivation factors, it was found that job advancement (β=.298) and responsibility (β=.260) significantly influenced on the performance of the local government officials of Sakon Nakhon Province at .00 statistical level. Job characteristics (β=.142) and Job achievement (β=.115) significantly influenced on the performance of the local government officials of Sakon Nakhon Province at .01 statistical level. At the same time, job recognition and respect (β=.109) significantly influenced on the performance of the local government officials of Sakon Nakhon Province at .05 statistical level. Altogether, these components could be used to correctly predict the performance of the local government officials of Sakon Nakhon Province 61.50% (Adjusted R2 = .615). of the supporting factors, it was found that job characteristics (β=.345) and relationship with the superiors (β=.244) significantly influenced on the performance of the local government officials of Sakon Nakhon Province at .00 statistical level. Relationship with colleagues (β=.157) and job stability(β=.142) significantly influenced on the performance of the local government officials of Sakon Nakhon Province at .01 statistical level. In addition, salary and pay (β=.092) significantly influenced on the performance of the local government officials of Sakon Nakhon Province at .01 statistical level. This meant that these factors could be collectively used to predict the performance of the local government officials of Sakon Nakhon Province 67.40% (Adjusted R2 = .674).

3. Several guidelines were obtained for promoting and developing the work motivation and the performance of the local government officials of Sakon Nakhon Province. The offices whose jobs are to set the policies should establish the career path so that job advancement will appear evident for the officials. Policy on evaluating the performance together with the clear indicators should be imposed. The administrators of the local government organizations should improve the potential for managing the offices. The ways to improvement include increasing the administrators’ education and knowledge by themselves and taking part in any training courses so that the problems which arise inside the offices can be solved efficiently. Apart from the aforementioned methods, the capacities of the employees and staff in every level should be consistently developed.