การวิจัยครั้งนี้มีความมุ่งหมาย เพื่อศึกษา เปรียบเทียบ ความสัมพันธ์ อำนาจพยากรณ์ของบรรยากาศองค์การที่ส่งผลต่อความเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ และหาแนวทางการพัฒนาบรรยากาศองค์การที่ส่งผลต่อความเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ ผู้บริหารโรงเรียนและครูผู้สอนโรงเรียนสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษานครพนม ปีการศึกษา 2564 จำนวน 325 คน ประกอบด้วยผู้บริหารโรงเรียน 65 คน และครูผู้สอน 260 คน กำหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างตามตาราง ของ Krejcie and Morgan และใช้การสุ่มกลุ่มตัวอย่างแบบแบ่งชั้น (Stratified Random Sampling) เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลเป็นแบบสอบถามมาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดับ ประกอบด้วย แบบสอบถามบรรยากาศองค์การ มีค่าอำนาจจำแนก .447 - .862 มีค่าความเชื่อมั่นเท่ากับ .958 แบบสอบถามความเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้มีค่าอำนาจจำแนก .438 - .820 มีค่าความเชื่อมั่นเท่ากับ .957 และแบบสัมภาษณ์แนวทางการพัฒนาบรรยากาศองค์การที่ส่งผลต่อความเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานการทดสอบ t-test ชนิด Independent samples การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One-Way ANOVA) การวิเคราะห์ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์อย่างง่ายของเพียร์สัน (Pearson’s Product-Moment Correlation Coefficient) และการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแต่ละขั้นตอน (Stepwise Multiple Regression Analysis)

ผลการวิจัยพบว่า

1. บรรยากาศองค์การ โดยรวมอยู่ในระดับมาก

2. ความเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้โดยรวมอยู่ในระดับมาก

3. ผลการเปรียบเทียบบรรยากาศองค์การ ตามความคิดเห็นของผู้บริหารโรงเรียนและครูผู้สอน จำแนกตามสถานภาพการดำรงตำแหน่ง และประสบการณ์ในการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันโดยรวม พบว่า แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ส่วนจำแนกตามขนาดโรงเรียนที่แตกต่างกันโดยรวม พบว่า แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05

4. ผลการเปรียบเทียบความเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ ตามความคิดเห็นของผู้บริหารโรงเรียนและครูผู้สอน จำแนกตามสถานภาพการดำรงตำแหน่งและประสบการณ์ในการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันโดยรวม พบว่า แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ส่วนจำแนกตามขนาดโรงเรียนที่แตกต่างกันโดยรวม พบว่า ไม่แตกต่างกัน

5. บรรยากาศองค์การกับความเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของโรงเรียนมีความสัมพันธ์กันในทางบวกอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 โดยมีความสัมพันธ์อยู่ในระดับสูง (rxy=.755)

6. บรรยากาศองค์การ จำนวน 4 ด้าน ที่สามารถพยากรณ์ความเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของโรงเรียนในสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษานครพนม ได้อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ได้แก่ ความรับผิดชอบ การสนับสนุนมาตรฐานการปฏิบัติงาน และความผูกพัน โดยมีอำนาจพยากรณ์ ร้อยละ 66.00 และมีความคลาดเคลื่อนมาตรฐานของการพยากรณ์เท่ากับ ±.23842

7. แนวทางการพัฒนาบรรยากาศองค์การที่ส่งผลต่อความเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของโรงเรียน สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษานครพนม เสนอแนะไว้ 4 ด้าน ประกอบด้วย 1) ด้านความรับผิดชอบ คือ มอบหมายงาน ภาระ หน้าที่ ความรับผิดชอบตามความสามารถและความเหมาะสมของแต่ละบุคคล  2) ด้านการสนับสนุน คือ ส่งเสริมให้ครูผู้สอนพัฒนาตนเอง และเข้าร่วมการอบรม ประชุม สัมมนาต่าง ๆ 3) ด้านมาตรฐานการปฏิบัติงาน คือ มีการนิเทศ ติดตาม รายงาน ประเมินผลและพัฒนาผลการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ 4) ด้านความผูกพัน คือ เปิดโอกาสให้ครูผู้สอนและบุคลากรมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในการดำเนินงานและกิจกรรมต่าง ๆ ภายในโรงเรียน เพื่อให้เกิดความรัก ภาคภูมิใจ ผูกพันต่อกัน
 

The purposes of this research were to examine, compare, determine the relationship and identify the predictive power of organizational climate affecting a learning organization, and establish guidelines for developing an organizational climate affecting a learning organization. The sample group, obtained through stratified random sampling, consisted of 65 school administrators and 260 teachers working under the Secondary Educational Service Area Office Nakhon Phanom in the academic year 2021, yielding a total of 325 participants. The sample size was determined by using Krejcie and Morgan table and stratified random sampling. The tools for data collection were sets of five-point scale questionnaires, comprising a set of questionnaires on organizational climate with discriminative values ranging from .447 to .862 and the reliability of .958, and a set of questionnaires on learning organizations with discriminative values ranging from .438 to .820 and the reliability of .957, and a structured interview form examining guidelines for developing organizational climate affecting a learning organization. Statistics for data analysis were frequency, percentage, mean, standard deviation, t-test Independent Samples, One-Way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation coefficient, and Stepwise multiple regression analysis.

The findings were as follows:

1. The organizational climate was overall at a high level. 

2. The learning organization was overall at a high level.

3. The comparison results revealed that the organizational climate as perceived by participants, classified by positions and work experience, was different at the .01 level of significance overall. In terms of school sizes, there was a difference at the .05 level of significance overall.

4. The comparison results revealed that the learning organization as perceived by participants, classified by positions and work experience, was found to be different at the .01 level of significance overall. In terms of school sizes, there were no differences overall.

5. The organizational climate and the learning organization had a positive relationship at a .01 level of significance with a high level (rxy=.755)

6. The organizational climate consisting of four aspects, namely responsibility, support, performance standard, and commitment, could predict the learning organization of schools under Nakhon Phanom Secondary Educational Service Area Office with the predictive power of 66 percent and a standard error estimate of ±.23842.

7. The proposed guidelines for developing organizational climate affecting a learning organization of schools under Nakhon Phanom Secondary Educational Service Area Office consisted of four aspects: 1) Responsibility- assigning tasks, duties, roles, and responsibilities according to individuals’ ability and suitability; 2) Support- encouraging teachers’ self-improvement and participation in in-service training, meetings, and seminars; 3) Performance Standard included the following: supervision, monitoring, reporting, evaluation, and continuous and consistent development of operational achievement; and 4) Commitment, including providing opportunities for teachers and personnel to participate in decision-making on various school-relevant operations and activities to foster a sense of belonging, pride, and bonds to schools.