การวิจัยครั้งนี้มีความมุ่งหมายเพื่อ 1) ศึกษาระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู 2) ศึกษาระดับประสิทธิผลการเป็นชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ 3) วิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูกับประสิทธิผลการเป็นชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ 4) ค้นหาตัวพยากรณ์ที่ดีของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูที่มีผลต่อประสิทธิผลการเป็นชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพและ 5) หาแนวทางในการพัฒนาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูที่เป็นตัวพยากรณ์ที่ดีของประสิทธิผลการเป็นชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ ในโรงเรียนสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษาสกลนคร กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ บุคลากรในโรงเรียนสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษาสกลนคร ปีการศึกษา 2564 จำนวน 337 คน จำแนกเป็น ผู้บริหารสถานศึกษา จำนวน 45 คน และครูผู้สอน จำนวน 292 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย คือ แบบสอบถามประมาณค่า 5 ระดับ จำนวน 2 ด้าน คือ ด้านที่ 1 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู มีค่าอำนาจจำแนกรายข้ออยู่ในระหว่าง .448-.902 และมีค่าความเชื่อมั่นเท่ากับ .970 ด้านที่ 2 ประสิทธิผลการเป็นชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ มีค่าอำนาจจำแนกรายข้ออยู่ในระหว่าง .360-.924 และมีค่าความเชื่อมั่น เท่ากับ .968 สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ทดสอบ ของค่าสหสัมพันธ์อย่างง่ายของเพียร์สัน (Pearson’s Product-Moment Correlation Coefficients) และการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณทีละขั้น (Stepwise Multiple Regression Analysis) 

ผลการวิจัย พบว่า

1. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู โดยภาพรวม อยู่ในระดับมาก 

2. ประสิทธิผลการเป็นชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพ โดยภาพรวม อยู่ในระดับมาก 

3. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู มีความสัมพันธ์ทางบวกกับประสิทธิผลการเป็นชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพของครู อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01

4. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู เป็นตัวพยากรณ์ที่ดีต่อประสิทธิผลการเป็นชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพของครู โดยภาพรวม อยู่ในระดับมาก คือ นโยบายและการบริหาร ความรับผิดชอบ และเงินเดือนและค่าตอบแทน มีความคลาดเคลื่อนมาตรฐานของการพยากรณ์ เท่ากับ ±.39809 สามารถเขียนสมการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณในรูปคะแนนดิบและคะแนนมาตรฐานได้ดังนี้

              Y’= 1.458 + .122 (X5) + .206 (X10) + .152 (X9) + .076 (X2) + .101 (X3)

               Z’= .168 (Z5) + .229 (Z10) + 0.171 (Z9) + .126 (Z2) + .126 (Z3)

5. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูที่ส่งผลต่อประสิทธิผลการเป็นชุมชนแห่งการเรียนรู้ทางวิชาชีพของครู ที่ควรได้รับการพัฒนา มี 3 ด้านที่สำคัญ ดังนี้

5.1 นโยบายและการบริหาร คือ ผู้บริหารควรให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายร่วมกัน ให้ครูทุกคนมีส่วนร่วมในการทำงานที่กำหนดไว้ ผู้บริหารควรมีความยืดหยุ่นในการปฏิบัติงาน เพื่อให้การปฏิบัติงานสำเร็จผลตามที่ตั้งไว้

5.2 ความรับผิดชอบ คือ ผู้บริหารควรมีการมอบหมายงานให้เหมาะสมกับความรู้ความสามารถของบุคลากร มีการนิเทศครูใหม่ ให้เข้าใจในทิศทางของงานและบทบาทหน้าที่สำคัญของตนเอง

5.3 เงินเดือนและค่าตอบแทน คือ ควรมีการประเมินผลการปฏิบัติงาน ดูจากความรับผิดชอบในการทำงานในแต่ละตำแหน่ง และลักษณะความยากง่ายของงาน พิจารณาความดี ความชอบ ที่ชัดเจน เป็นรูปธรรมและเป็นธรรม 
 

The purposes of this research were to 1) examine the level of work motivation on teacher performance, 2) examine the effectiveness level of being a professional learning community (PLC), 3) analyze the relationship between work motivation on teacher performance and the PLC’s effectiveness, 4) determine a good predictor of work motivation on teacher performance influencing the PLC’s effectiveness, and 5) establish guidelines for developing work motivation on teacher performance that would be good predictors of the PLC’s effectiveness of schools under Sakon Nakhon Secondary Educational Service Area Office. The sample group consisted of 337 participants, including 45 school administrators and 292 teachers working in schools under Sakon Nakhon Secondary Educational Service Area Office in the academic year 2021. The research instrument was a 5-level scale questionnaire, consisting of two aspects: The first aspect was work motivation of teacher performance with the discriminative power from .448 to .902, and the reliability of .970. The second aspect was the PLC’s effectiveness with the discriminative power from .360 to .924 and the reliability of .968. The statistics used for data analysis were frequency, percentage, mean, and standard deviation. The hypothesis was tested using Pearson's product-moment correlation and Stepwise multiple regression analysis. 

The findings were as follows:

1. Work motivation on teacher performance was overall at a high level. 

2. The PLC’s effectiveness was overall at a high level. 

3. Work motivation on teacher performance had a positive relationship with the PLC’s effectiveness at the .01 level of significance.

4. Work motivation on teacher performance that was a good predictor of the PLC’s effectiveness at a high level overall, including policy and administration, responsibility, and salary and compensation. They had a standard error estimate of ±.29965 and were able to write the regression equation in raw scores, and standardized scores as follows:

            Y’= 1.458 + .122 (X5) + .206 (X10) + .152 (X9) + .076 (X2) + .101 (X3)

            Z’= .168 (Z5) + .229 (Z10) + 0.171 (Z9) + .126 (Z2) + .126 (Z3)

5. Work motivation on teacher performance affecting the PLC’s effectiveness should be improved in three aspects as follows:

5.1 Policy and Administration: Administrators should involve personnel to participate in the formulation of policies, and engage all teachers in the assigned work. Administrators should also exercise flexibility while performing tasks to complete the set operation.

5.2 Responsibilities: Administrators should assign tasks that match personnel knowledge and abilities and implement supervision practices to ensure that new teachers are aware of the job direction and their critical roles and duties.

5.3 Salary and Compensation. Administrators should have performance evaluations by considering the responsibilities and level of complexity of each position. The performance appraisals should also be transparent, specific, and equitable.