การวิจัยครั้งนี้มีความมุ่งหมายเพื่อศึกษา เปรียบเทียบ ศึกษาความสัมพันธ์ ศึกษาอำนาจพยากรณ์ และหาแนวทางการพัฒนา บรรยากาศองค์การที่ส่งผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียน สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาสกลนคร เขต 2 ตามความคิดเห็นของผู้บริหารสถานศึกษาและครูผู้สอน จำแนกตามสถานภาพการดำรงตำแหน่ง ขนาดโรงเรียนและประสบการณ์การทำงาน การวิจัยในครั้งนี้เป็นงานวิจัยเชิงสหสัมพันธ์ (Correlation Research) กลุ่มตัวอย่าง ได้แก่ ผู้บริหารสถานศึกษา ครูผู้สอนในปีการศึกษา 2565 จำนวน 352 คน จำแนกเป็นผู้บริหารสถานศึกษา จำนวน 103 คน ครูผู้สอน จำนวน 249 คน จากจำนวน 103 โรงเรียน สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาสกลนคร เขต 2 กำหนดขนาดของกลุ่มตัวอย่างโดยใช้ตารางของเครจซี่และมอร์แกน และสุ่มแบบหลายขั้นตอน (Multi-Stage Random Sampling) เครื่องมือที่ใช้เป็นแบบสอบถามชนิดมาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดับ ประกอบด้วย ตอนที่ 1 บรรยากาศองค์การในโรงเรียน มีค่าอำนาจจำแนกอยู่ระหว่าง 0.32 - 0.98 และมีค่าความเชื่อมั่น 0.95 ตอนที่ 2 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู มีค่าอำนาจจำแนกอยู่ระหว่าง 0.59 - 0.97 และมีค่าความเชื่อมั่น 0.93 และแบบสัมภาษณ์แนวทางพัฒนา สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน การทดสอบที (t-test) ชนิด Independent Samples การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One-Way ANOVA) ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์อย่างง่ายของเพียร์สัน (Pearson’s Product-Moment Correlation Coefficient) และการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแต่ละขั้นตอน (Stepwise Multiple Regression Analysis)

             ผลการวิจัยพบว่า

                 1. บรรยากาศองค์การในโรงเรียน อยู่ในระดับมาก

                 2. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียน อยู่ในระดับมาก

                 3. บรรยากาศองค์การในโรงเรียน ตามความคิดเห็นของผู้บริหารสถานศึกษาและครูผู้สอนจำแนกตามสถานภาพการดำรงตำแหน่ง พบว่า โดยรวมมีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 จำแนกตามประสบการณ์การทำงาน พบว่า โดยรวมไม่มีความแตกต่างกัน และจำแนกตามขนาดโรงเรียน พบว่า โดยรวมมีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05

                 4. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียน ตามความคิดเห็นของผู้บริหารสถานศึกษาและครูผู้สอน จำแนกตามสถานภาพการดำรงตำแหน่ง พบว่า โดยรวมมีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 จำแนกตามประสบการณ์การทำงาน พบว่า มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 และขนาดโรงเรียน พบว่า โดยรวมไม่มีความแตกต่างกัน

                 5. บรรยากาศองค์การและแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียนมีความสัมพันธ์กันทางบวกอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 อยู่ในระดับสูงมาก

(r = .902)

                 6. บรรยากาศองค์การ จำนวน 4 ด้าน ที่สามารถพยากรณ์แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01  คือ ด้านโครงสร้างองค์การ ด้านความรับผิดชอบ ด้านมาตรฐานในการปฏิบัติงาน และด้านความอบอุ่นและการสนับสนุน

                 7. แนวทางการพัฒนาบรรยากาศองค์การที่มีอำนาจพยากรณ์แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู เสนอแนะไว้จำนวน 4 ด้าน ได้แก่ ด้านโครงสร้างองค์การ โดยต้องมีการจัดทำโครงสร้างองค์การที่ชัดเจน ด้านความรับผิดชอบในงาน โดยมีการสนับสนุนและส่งเสริมให้ตระหนักในหน้าที่และมีการวัดประเมินผลการทำงาน ด้านมาตรฐานในการปฏิบัติงาน โดยสร้างข้อตกลงระดับการปฏิบัติงานหรือกฎเกณฑ์ที่ชัดเจน และด้านความอบอุ่นและการสนับสนุน โดยสร้างมิติความรักความผูกพัน รับฟังความคิดเห็น ให้ขวัญกำลังใจในการทำงาน

The purposes of this correlation research were to explore, compare, determine the relationship, identify the predictive power, and establish the guidelines for developing organizational climate affecting work motivation of teachers in schools under Sakon Nakhon Primary Educational Service Area Office 2, as perceived by administrators and teachers categorized by positions, school sizes, and work experience. The sample group was determined using Krejcie and Morgan’s table and the multi-stage random sampling, which consisted of 352 participants, including 103 school administrators and 249 teachers from 103 schools under Sakon Nakhon Primary Educational Service Area Office 2 in the 2022 academic year. The tool for data collection was a set of 5-point rating scale questionnaires, comprising Section 1: Organizational Climate, with the predictive power ranging from 0.32 to 0.98, and the reliability of 0.95; Section 2 Teachers’ Motivation on Work Performance, with the predictive power ranging from 0.59 to 0.97 and the reliability of 0.93, and interview forms. Statistics for data analysis were percentage, mean, standard deviation, Independent Samples t-test, One-Way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation coefficient, and Stepwise multiple regression analysis.

             The findings were as follows:

                 1. The organizational climate of schools was overall at a high level.

                 2. The work motivation of teachers was overall at a high level.

                 3. The overall differences in the perceived organizational climate among participants with different positions in schools were at the .01 level of significance. There were no significant differences observed based on work experience. In terms of school sizes, there was an overall difference at the .05 level of significance.

                 4. The overall differences in the perceived work motivation of teachers, as observed by participants with different positions, reached the .01 level of significance. In terms of work experience, there was an overall difference at the .05 level of significance. When considering school sizes, there was no significant overall difference in work motivation.

                 5. The organizational climate and teachers’ work motivation had a positive relationship at the .01 level of significance with the highest level (r=.902).

                 6. The four organizational climates, namely organization structure, responsibility, performance standards, and warmth and support, were found to have the predictive power on teachers’ work motivation in schools at the .01 level of significance.

                 7. The guidelines for developing an organizational climate that could predict teachers’ work motivation included four aspects: Organization Structure, creating a clear and well-defined organizational structure within schools; Responsibility, focusing on supporting and enhancing the awareness of duties and work assessment; Performance Standards, entailing the establishment mutual agreements regarding transparent performance levels and criteria; and Warmth and Support, emphasizing the creation of an environment characterized by love, commitment, active listening to opinions, and conducive workplace conditions that support work morale.