การวิจัยครั้งนี้มีความมุ่งหมายเพื่อ 1) ประเมินความต้องการจำเป็นของการพัฒนาภาวะผู้นำใฝ่บริการของบุคลากรในสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา 2) สร้างและพัฒนาโปรแกรมพัฒนาภาวะผู้นำใฝ่บริการของบุคลากรในสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา และ3) ตรวจสอบประสิทธิผลของโปรแกรมพัฒนาภาวะผู้นำ     ใฝ่บริการที่กับบุคลากรในสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา ซึ่งดำเนินการดังนี้ ระยะที่ 1 การศึกษาความต้องการจำเป็น แบ่งออกเป็น 3 ขั้นคือ ขั้นที่ 1 ศึกษาและวิเคราะห์เอกสาร ขั้นที่ 2 การศึกษาจากผู้ทรงคุณวุฒิ และขั้นที่ 3 การศึกษาเชิงสำรวจ ระยะที่ 2 การออกแบบและปรับปรุงโปรแกรมการพัฒนา แบ่งออกเป็น 2 ขั้นคือ ขั้นที่ 1  การออกแบบโปรแกรมการพัฒนาภาวะผู้นำใฝ่บริการ และขั้นที่ 2 การปรับปรุงโปรแกรมการพัฒนาภาวะผู้นำใฝ่บริการ  และระยะที่ 3 การทดลองใช้ภาคสนาม แบ่งออกเป็น 3 ขั้นคือ ขั้นที่ 1 การออกแบบการทดลอง ขั้นที่ 2 การทดลองภาคสนาม และขั้นที่ 3 การสรุปผลการทดลอง   

ผลการวิจัยสรุปได้ดังนี้ 

1. ความต้องการจำเป็น ของการพิจารณาภาวะผู้นำใฝ่บริการเรียงลำดับจากมากที่สุดลงไปได้แก่ ประกอบด้วย 1) การมุ่งสู่ความเป็นเลิศ มี 2 องค์ประกอบย่อย ดังนี้ (1) การตัดสินใจ และ (2) การสร้างทีมงาน 2) การมีพลังแห่งการทำงาน มี 2 องค์ประกอบย่อย ดังนี้ (1) การตระหนักรู้ และ (2) การนำ 3) การมุ่งประโยชน์ต่อสังคม มี 2 องค์ประกอบย่อย ดังนี้ (1) การห่วงใยผู้อื่น  และ (2) การอุทิศตนเพื่อพัฒนาคน 4) ความสุภาพอ่อนโยน มี 2  องค์ประกอบย่อย ดังนี้ (1) ความมีมนุษย์สัมพันธ์ และ (2) การเป็นต้นแบบ 4) และบุคลากรในสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษามีความต้องการจำเป็นในการพัฒนาภาวะผู้นำใฝ่บริการของโดยภาพรวม อยู่ในระดับมาก

2. โปรแกรมการพัฒนาภาวะผู้นำใฝ่บริการของบุคลากรในสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา ประกอบด้วย คือ หลักการ จุดมุ่งหมาย และแนวทางการพัฒนาซึ่งแบ่งออกเป็น 2 โครงการได้แก่ 1) โครงการอบรมพัฒนาภาวะผู้นำด้านบริการสู่ความเป็นเลิศ ของสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษากาฬสินธุ์ เขต 3 และ 2) โครงการอบรมเครือข่ายการพัฒนาภาวะผู้นำด้านบริการสู่ความเป็นเลิศ  

3. ประสิทธิผลของโปรแกรมการพัฒนาภาวะผู้นำใฝ่บริการของบุคลากร มีดังนี้

3.1 โปรแกรมที่พัฒนาขึ้นมีความเหมาะสมและความเป็นไปได้การนำไปปฏิบัติอยู่ในระดับมาก

3.2 ผลการทดลองใช้ทำให้ภาวะผู้นำใฝ่บริการหลังการทดลองเพิ่มขึ้นจากก่อนการทดลองใช้ คิดเป็นร้อยละ 68.72

3.3 ปฏิกิริยาตอบสนองทางบวกต่อโปรแกรมการพัฒนาภาวะผู้นำ ใฝ่บริการของบุคลากร หลังการทดลองใช้โปรแกรมมีค่าเฉลี่ยโดยภาพรวมเอยู่ในระดับมาก

The purposes of this research were to: 1) assess needs for servant leadership development among personnel under the Office of Primary Educational Service Area; 2) construct and develop a servant leadership program for personnel; and 3) validate the effectiveness of the developed program. The development process was divided into three phases: Phase I Personnel Needs Analysis. The needs analysis procedure involved three steps: Step 1- document inquiries, Step 2 - scholars’ reviews, and Step 3 - a survey; Phrase II Program Design and Refinement encompassed two steps: Step 1- program design, and Step 2-program refinement; and Phase III was related to implementing the developed program. The three steps were conducted including experimental design, program implementation, and summary of findings. 

The findings were as follows:

1. The needs for servant leadership development were ranked by descending order as follows: 1) Striving for performance excellence comprising two sub-components (1) decision making, and (2) team building; 2) Being energized at work involving two sub-components (1) awareness, and (2) leading; 3) Bringing benefit to society comprising two sub-components (1) caring for others, and (2) devotion for others’ development; and  4) Being polite and kind involving two sub-components (1) interpersonal relation, and (2) being a model; and 4) The needs of personnel for servant leadership development as a whole was at a high level.

2. The program for servant leadership development consisted of principles, objectives, and guidelines for development which could be categorized into two projects: 1) a training project for servant leadership development toward excellence; and 2) a training project on networking for servant leadership development toward excellence.

3. The effectiveness of the developed program revealed that: 

3.1 The developed program was appropriate and possible to further implementation at a high level; 

3.2 After the implementation, personnel demonstrated increasing servant leadership at 68.72 percent; and 

3.3 The positive responses toward the developed program after the implementation were average as a whole at a high level.