การวิจัยครั้งนี้มีความมุ่งหมายเพื่อศึกษา เปรียบเทียบภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารสถานศึกษาและเพื่อหาแนวทางการพัฒนาภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารสถานศึกษา ศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอำเภอ กลุ่มจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือตอนบน 2 ตามความคิดเห็นของผู้บริหารสถานศึกษา ข้าราชการครู ครูอาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียน ครู กศน.ตำบล และครูประจำศูนย์การเรียนชุมชน ศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอำเภอ กลุ่มจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือตอนบน 2 ปีการศึกษา 2562 จำนวน 539 คน โดยวิธีเลือกกลุ่มตัวอย่างแบบเจาะจงทุกคน ได้แก่ ผู้บริหารสถานศึกษา และข้าราชการครู และวิธีเลือกกลุ่มตัวอย่างแบบง่าย โดยใช้ตารางเครจซี่และมอร์แกน (Krejcie & Morgan)ได้กลุ่มตัวอย่าง จำนวน 470 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยมีลักษณะเป็นแบบสอบถามและแบบสัมภาษณ์ มีค่าดัชนีความสอดคล้อง (IOC) เท่ากับ 1.00 มีค่าอำนาจจำแนก เท่ากับ 0.59 - 0.85 ค่าความเชื่อมั่น เท่ากับ 0.97 สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงแบนมาตรฐาน การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว One-Way ANOVA และการทดสอบระหว่างคู่ ด้วยวิธีของเชฟเฟ่ (Scheffe-Method)

ผลการวิจัย พบว่า

1. ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารสถานศึกษา ตามความคิดเห็นของผู้บริหารสถานศึกษา ข้าราชการครู ครูอาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียน ครู กศน.ตำบลและครูประจำศูนย์การเรียนชุมชน โดยรวมอยู่ในระดับมาก

2. ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารสถานศึกษา ตามความคิดเห็นของผู้บริหารสถานศึกษา ข้าราชการครู ครูอาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียน ครู กศน.ตำบลและครูประจำศูนย์การเรียนชุมชน จำแนกตามเพศโดยรวมและรายด้านไม่แตกต่างกัน

3. ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารสถานศึกษา ตามความคิดเห็นของผู้บริหารสถานศึกษา ข้าราชการครู ครูอาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียน ครู กศน.ตำบลและครูประจำศูนย์การเรียนชุมชน จำแนกตามประสบการณ์ในการทำงาน โดยรวมและรายด้านไม่แตกต่างกัน

4. ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารสถานศึกษา ตามความคิดเห็นของผู้บริหารสถานศึกษา ข้าราชการครู ครูอาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียน ครู กศน.ตำบลและครูประจำศูนย์การเรียนชุมชน จำแนกตามสถานภาพโดยรวมมีความแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01

5. ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารสถานศึกษา ตามความคิดเห็นของผู้บริหารสถานศึกษา ข้าราชการครู ครูอาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียน ครู กศน.ตำบลและครูประจำศูนย์การเรียนชุมชน จำแนกตามกลุ่มจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือตอนบน 2 โดยรวมและรายด้านไม่แตกต่างกัน              

6. ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารสถานศึกษา ศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอำเภอ กลุ่มจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือตอนบน 2 ที่ควรได้รับการพัฒนา จำนวน 2 ด้าน ได้แก่ 1) ด้านการสร้างแรงบันดาลใจ สร้างเจตคติที่ดี กระตุ้นและเสริมให้เกิดความคิดที่จะปฏิบัติภารกิจให้ประสบความสำเร็จตามความคาดหวังขององค์กรเป็นแบบอย่างที่ดี มีจริยธรรม สร้างแรงศรัทธากับคนในองค์กร หมั่นพัฒนาตนเอง เสริมแรงทางบวก ให้กำลังใจ ชื่นชมหรือมอบเกียรติบัตร โล่รางวัลในโอกาสสำคัญแก่บุคลากรในองค์กร และ 2) ด้านการกระตุ้นการใช้ปัญญา สถานศึกษาควรให้ความรู้ความเข้าใจแก่ผู้บริหารสถานศึกษา ในแนวทางการกระตุ้นให้ตระหนักถึงปัญหาต่าง ๆ ของหน่วยงาน และแสวงหาแนวทางการแก้ไขปัญหาอย่างสร้างสรรค์ การสร้างความร่วมมือร่วมใจ เพื่อให้ผู้ตามใช้ความคิดที่เป็นระบบและมีเหตุผล ให้ตระหนัก เข้าใจและแก้ปัญหาด้วยตนเอง จัดให้มีการประชุมแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับวิทยากรที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญ ในการกระตุ้นองค์ความรู้ที่มีในตัว ให้ได้แสดงออกมาได้เต็มศักยภาพโดยวิธีการใหม่ ๆ ผู้บริหารสถานศึกษาควรเน้นความคุ้มค่าในการพัฒนา โดยพัฒนาไปพร้อมกันทั้งผู้บริหารสถานศึกษา ครูและบุคลากรในองค์กร

The purposes of this research were to examine, compare administrators’ transformational leadership, and establish the guidelines for developing transformational leaders of administrators in educational institutions in the District Non-Formal and Informal Education Centers under the Upper Northeastern Provincial Cluster 2, as perceived by 470 out of 539 participants including administrators, civil service teachers, volunteer Non-Formal Education teachers, Subdistrict Non-formal Education and Informal Education, and teachers form Community Learning Centers under the in the in the 2019 academic year, selected through purposive random sampling and Krejcie & Morgan formula table. The research instruments were a set of questionnaire and interview forms with IOC values of 1.00, the discriminative power ranging between 0.59-0.85, and the reliability of 0.97. The statistics for data analysis were percentage, mean, standard deviation, One-Way ANOVA, and Scheffé’s method.

The findings were as follows:

1. The transformation leadership of administrators as perceived by participants as a whole was at a high level.  

2. The transformation leadership of administrators, as perceived by participants classified by gender, as a whole and each aspect was not different.

3. The transformation leadership of administrators, as perceived by participants classified by work experience, as a whole and each aspect was not different.

4. The transformation leadership of administrators, as perceived by participants classified by status, as a whole and each aspect was statistically significantly different at .01 level.

5. The transformation leadership of administrators, as perceived by participants classified by the Upper Northeastern Provincial Cluster 2, as a whole and each aspect was not different.

6. Transformational leadership of administrators in the District Non-Formal and Informal Education Centers under the Upper Northeastern Provincial Cluster 2 comprised two aspects needing improvement: 1) Inspirational Motivation, such as creating good attitudes to encourage and enhance positive thinking in managing and accomplishing tasks for achieving the expectation of organization; being a good example; having a code of ethics; creating values of faith among personnel within the organization; facilitating ongoing self-development; providing positive reinforcement and moral support; providing a platform of recognition of achievement through appraisals, certification, plaque awards on special occasions to personnel within the organization; 2) Intellectual Stimulation, such as a provision of opportunities for administrators in educational institutions to gain better knowledge and understanding in establishing  guidelines for stimulating individual awareness concerning issues arising within the organization; solving problems creatively; building cooperation to encourage followers to utilize systematic and rational thinking; raising awareness to build understanding in solving problems; and providing meetings with experts or experienced guest speakers for learning exchanges to stimulate a body of knowledge leading to expressing individual potential through new approaches. Administrators should also value the cost effectiveness of professional development by also providing opportunities for self, teachers and personnel within the organization.