การวิจัยครั้งนี้มีความมุ่งหมายเพื่อศึกษา เปรียบเทียบ หาความสัมพันธ์และแนวทางพัฒนาภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารโรงเรียนที่สัมพันธ์กับประสิทธิผลการปฏิบัติงานของครู สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาอุดรธานี เขต 3 ตามความคิดเห็นของผู้บริหารโรงเรียนและครูผู้สอน จำแนกตามสถานภาพการดำรงตำแหน่ง ขนาดโรงเรียน และประสบการณ์ในการปฏิบัติงาน กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย ประกอบด้วย ผู้บริหารโรงเรียนและครูผู้สอน ปีการศึกษา 2564 จำนวน 338 คน จำแนกเป็นผู้บริหารโรงเรียน จำนวน 40 คน และครูผู้สอน จำนวน 298 คน กำหนดกลุ่มตัวอย่างตามตารางของ Krejcie and Morgan และสุ่มแบบหลายขั้นตอน (Multi–Stage Random Sampling) เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย เป็นมาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดับ  จำนวน 2 ด้าน คือ ด้านที่ 1) ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารโรงเรียน มีค่าอำนาจจำแนกอยู่ระหว่าง .362 - .632 และค่าความเชื่อมั่น เท่ากับ .756 และ ด้านที่ 2) ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของครู มีค่าอำนาจจำแนกอยู่ระหว่าง .365-.559 และมีค่าความเชื่อมั่น เท่ากับ .735 สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ทดสอบสมมติฐานโดยใช้การวิเคราะห์ t-test, One-way ANOVA, และค่าสัมพันธ์อย่างง่ายของเพียร์สัน (Pearson’s Product-Moment Correlation Coefficient)

ผลการวิจัยพบว่า

1. ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารโรงเรียน โดยรวมอยู่ในระดับมาก

2. ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของครู โดยรวมอยู่ในระดับมาก

3. ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารโรงเรียน จำแนกตามสถานภาพการดำรงตำแหน่ง ขนาดโรงเรียน โดยรวมไม่แตกต่างกัน ส่วนประสบการณ์ในการปฏิบัติงาน โดยรวม มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01

4. ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของครู จำแนกตามสถานภาพการดำรงตำแหน่ง โดยรวมมีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ขนาดโรงเรียน และประสบการณ์ในการปฏิบัติงาน โดยรวมไม่แตกต่างกัน 

5. ความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารโรงเรียน กับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียนสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาอุดรธานี เขต 3 มีความสัมพันธ์กันในทางบวก อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01

6. การวิจัยในครั้งนี้ ได้นำเสนอแนวทางการพัฒนาภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีความสัมพันธ์กับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียนสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาอุดรธานี เขต 3 จำนวน 4 ด้าน ดังนี้ 1) ด้านการกระตุ้นทางปัญญา ควรสนับสนุนให้บุคลากรเข้ารับการอบรม สัมมนา ศึกษาต่อ กระตุ้นเตือน แนะนำเรื่องการศึกษาหาความรู้ในสิ่งที่เกี่ยวข้องกับภาระงานหน้าที่อย่างสม่ำเสมอ ให้ขวัญกำลังใจ 2) ด้านการสร้างแรงบันดาลใจ ควรมีรางวัล มีโบนัส มีสิ่งตอบแทน เช่น การไปศึกษาดูงาน พาไปพักผ่อนเพื่อให้เกิดผลสำเร็จ ให้ความดีความชอบ หรือการยกย่องประกาศเกียรติคุณ 3) ด้านการคำนึงถึงความเป็นปัจเจกบุคคล ผู้บริหารควรพัฒนาศักยภาพของครูให้สูงขึ้น โดยเปิดโอกาสให้ครูได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ และ 4) ด้านการมีอิทธิพลอย่างมีอุดมการณ์ ผู้บริหารควรประพฤติปฏิบัติตนเป็นแบบอย่างหรือเป็นโมเดลสำหรับครู หรือบุคลากร จะเป็นที่น่ายกย่อง เคารพนับถือ ไว้วางใจ และทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความภาคภูมิใจ
 

The purposes of this research were to study, compare, and determine the relationship between school administrators’ transformational leadership and the effectiveness of teacher performance under Udon Thani Primary Educational Service Area 3 as perceived by school administrators and teachers, classified by positions, school sizes, and work experience. The sample, obtained through multi-stage random sampling, comprised a total of 338 participants, including 40 school administrators and 298 teachers in the academic year 2021. The Krejcie and Morgan table was also used to determine the sample size. The research tools were a set of 5-rating scale questionnaires containing two aspects: Aspect 1 was related to transformational leadership of school administrators with the discriminative power from .362 to .632 and the reliability of .756, and the effectiveness of teacher performance was the focus of Aspect 2 with the discriminative power from .365 to .559 and the reliability of .735. The statistics for data analysis were frequency, percentage, mean, and standard deviation. The hypothesis was tested using the t-test, One-way ANOVA, and Pearson’s product-moment correlation coefficient. 

The findings were as follows:

1. The school administrators’ transformational leadership was overall at a high level.

2. The effectiveness of teacher performance was overall at a high level.

3. The overall transformational leadership among school administrators, as measured by participants’ positions and school sizes, showed no differences, whereas, in terms of work experience, there was a difference at the .01 level of significance.

4. The overall effectiveness of teacher performance, classified by participants’ positions, showed differences at the .05 level of significance. There was no difference in terms of participants’ school sizes and work experience.

5. The relationship between school administrators’ transformational leadership and the effectiveness of teacher performance was positive at the .01 level of significance.

6. The research has proposed the guidelines for developing transformational leadership that had a relationship with the effectiveness of teacher performance in schools under Udon Thani Primary Educational Service Area Office 3 comprising four aspects as follows: 1) Intellectual Stimulation, administrators should  encourage personnel to attend training, seminars, and continuing education, provide guidance, learn to seek knowledge about job responsibilities on a regular basis, and promote morale, 2) Inspiration, administrators should provide appraisal management practices in terms of financial rewards, bonuses, and various incentives, such as a study visit, paid vacation time to personnel with the purpose of accomplishing professional goals, and promotion or appraisal recognition, 3) Individualized Consideration, administrators should support teachers to reach their potential by providing opportunities to gain new skills, and 4) Idealized Influence, administrators must behave as role models or models for teachers or personnel to enhance respect, trust, and make subordinates proud.